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　　kaiyun网站kaiyun网站2019年，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，被称为引领公立医院高质量发展“指挥棒”的公立医院绩效考核工作正式启动。从2019年到2023年的5年间，公立医院绩效考核通过设置关键指标，把人民的需要、政府的导向有效传递给公立医院，引导公立医院加强内涵建设，找到高质量发展的着力点，实现“三个转变”“三个提高”。

　　2023年12月9日，《中国卫生》杂志社、健康报社和北京市卫生健康委联合主办“绩”往开来，推动高质量发展——2023公立医院绩效考核思“考”汇会议。与会专家和医院管理者围绕人才培养、学科建设等话题分享了他们的体会和思考。会上，时任上海市第一妇婴保健院院长王育发表了《优化学科布局，做强专科特色》的主旨发言。

　　上海市第一妇婴保健院成立于1947年，是我国最早成立的省市级妇幼保健院之一，2006年成为同济大学附属第一妇婴保健院。医院设有东西两个院区，拥有约800张床位，每年全市逾1/5的新生儿在我院诞生。近年来，医院在妇科肿瘤诊疗、出生缺陷防治、辅助生殖和危重新生儿会诊抢救等领域也取得了显著进展。2023年，医院成为同济大学附属妇产科医院。

　　2019年，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》；2021年，国务院办公厅发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》；2023年，国家卫生健康委发布《关于推动临床专科能力建设的指导意见》。这三个文件为公立医院高质量发展指明了方向。我们如何用好绩效考核这个指挥棒，进行学科建设，提升专科能力？

　　要在特定区域产生影响力，医院必须拥有特色学科。妇科、产科和生殖科是上海市第一妇婴保健院的三大支柱学科。从内部特点来说，医院收支的病种高度集中、专科化特色明显、病种难度指数低、药耗占比相对较低、一站式诊疗需求度高、综合诊治手段不够丰富；从外部挑战来看，医院面临着适龄生育人口减少、产科业务占比下降等问题。医院转型发展迫在眉睫，学科布局需要再调整、再优化，专病门诊需要再调整、再完善。

　　除了国家三级公立医院绩效考核外，医院还要接受上海申康医院发展中心的院长绩效考核和妇幼保健机构的评审等一系列考评，必须明确自身定位，建立一套适合自身、具有专科特色的综合绩效管理指标体系。在这个体系中，绩效管理是核心，业务运行是基础，学科发展是目标，人才培养是支撑，科技创新是助力。其中，绩效管理应重点关注资源投入、学科发展和全周期人才培养所带来的价值创造。

　　例如，由于产科体量较大，医院需要提升出院患者微创手术占比和出院患者四级手术比例，这对管理者的决策能力是一个考验。在综合绩效管理体系下，今年，医院妇科出院患者微创手术占比已经达到90%。

　　医院综合绩效管理指标体系是关键的管理工具，建立科学的一级、二级指标是基础。我们建立的一级指标主要来自国家三级公立医院绩效考核指标和申康医院发展中心院长绩效考核的指标，涵盖服务提供、运营管理和科技创新等方面。二级指标则是针对医院的学科特色建立的学科指标体系，包括共性指标、个性指标和发展性指标。

　　共性指标涵盖业务量、学科病种例数、危急重症例数等，用于评估医院的业务规模和基本能力。

　　个性指标则针对各个学科的特点进行设定，例如妇科包括四级手术例数占比、恶性肿瘤例数、日间手术率、抗菌药物使用强度等；产科包括剖宫产率、产后出血率等。

　　发展性指标则用于评估在学科某个发展方向上的贡献，例如产科的危重孕产妇抢救成功率、妇科的微创手术率、辅助生殖科的遗传性生殖系统疾病量等。

　　如果未能形成发展专科特色的二级指标，即使医院在国家绩效考核中表现优异，发展也不可持续。此外，二级指标还包括科教绩效管理指标。在科教绩效发展性指标的设定上，特别注重引导医院向研究型医院转型，重点考核研究型病房建设情况、高水平GCP项目开展情况等。医院拟通过科教绩效管理指标，进一步推动医院的科研和教学工作，提高学术水平和科技创新能力。

　　围绕综合绩效管理指标体系，医院首先改革了内部绩效考核与分配制度。改革的目标是促进医院高质量发展，提升医疗服务能力，推动业务量提升、业务结构优化以及医教研全面发展。改革的重点在于资源分配时，向新技术、新项目、疑难杂症和高难度手术、高风险及骨干岗位等倾斜，引导科室更加注重内涵质量。

　　为了确保绩效考核与学科能力相匹配，医院设定了基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效与学科能力相匹配，奖励性绩效引导学科高质量发展。科主任绩效由院部统一考核并发放，个人绩效与学科发展密切相关，不再与工作量挂钩。科主任绩效体现其在学术引领、科室管理、学科发展、人才培养和团队凝聚等方面的价值。护理绩效实行100%垂直管理，重点关注工作风险和强度，由护理部统筹考核并发放，体现多劳多得、优劳优得。

　　医院在业务提升的基础上，加大对学科建设和人才的投入。医院人员经费投入占医疗收入的45%，占医疗支出的53%。医院还采用了更加灵活的聘用机制，聘任重量级妇产科专家担任国际学术顾问，让我们有了更多参与国际多中心临床研究的机会。

　　同时，医院启动了人才全周期培养计划和“人才蓄水池”计划，着力培养一批学术骨干。培养计划的完成情况与人事考核、职称晋升等紧密挂钩，并列入科室综合绩效考核指标。

　　医院打破了科研与临床之间的壁垒，打造以“双首席”为核心的专科队伍，改变了临床科研“两张皮”现象。每个课题由一个临床专家和一个科研专家共同完成，临床医生需要进入基础实验室，实验室研究人员也需要与临床医生一起查房，实现科研解决临床实际问题的目标。通过优化绩效考核和分配制度，医院能够调动医务人员的积极性，提高工作效率和质量。

　　临床科室的绩效与研究型病房内项目的运行和成果转化情况挂钩，研究型病房平台人员的绩效与项目挂钩。首年，医院支付绩效的70%，在3年内逐步实现全部由项目收入支付。医院计划在3年内，使研究项目/成果转化收入占医疗业务总收入的5%。

　　在“专科管业务，学科管教研”思路的指导下，医院探索新型的“学科专科双聘”管理模式。完善以五个综合诊疗中心为单位的绩效分配制度，赋予综合诊疗中心更多的自主权，激发内生动力。以患者为中心，建立链条式的专科发展模式，注重提升诊疗服务的连续性、连贯性和递进性。以专科为平台，构建“1+N”多学科诊疗模式，围绕一个核心学科，整合周边N个学科，共同为新的专科平台提供服务。

　　例如，妇科肿瘤综合诊疗中心形成了多学科紧密协作的患者全程管理闭环，集早期精准诊断、规范手术治疗、标准化化疗和维持治疗、完善随访和宣教、遗传性妇科疾病识别与管理等于一体，建立分层、分阶段的多学科诊治模式，通过多学科联合诊疗体系提升各亚专科的学科建设水平。

　　2019年至2023年，医院医疗收入稳步增长，与疫情前相比增长了68%。医疗服务收入占比持续提高，药品和耗材占比保持较低水平。医院疑难杂症诊治能力持续提升，连续6年国家自然科学基金立项数位居全国妇产科学科首位。2021年，在全国三级公立医院绩效考核的妇产科专科类排名中，医院名列第9位。

　　原标题：《健康报高质量发展年终专稿 上海市第一妇婴保健院：优化学科布局，做强专科特色》